دوست عزيز ، ببخشيد اينقدر پوست كنده نكاتي را بيان مي كنم . اميدوارم ناراحت نشويد. اما تجارب من و دوستانم چيز ديگري جز اين متن نوشته شماست. پس از اينهمه تجربه به اين نتيجه رسيده ام مليت و ساكنان يك قاره را بطور مطلق خوب و يا بد قلمداد نكنيم. همه انسانها در سراسر دنيا از نواقص فرهنگي قومي برخودار هستند كه اغلب ريشه ان فرهنگي است نه نژادي . همه ساكنين اين قاره ها( چه شرقي و چه غربي) در نهايت انسان هستند و موجودات نسبي مي باشند. مطلق بد و مطلق خوب وجود ندارد. بنظر من همه چيز در عالم انسان ها نسبي است.
با توجه به تجربياتي كه در محبط كار با كارفرمايان غربي و شركت هايشان در كشورهايشان داشته ام با كمال تاسف بايد بگويم تمامي مطالب شما نمي تواند درست باشد. زيرا مديران غربي هم مثل مديران شرقي عيوب خودشان را دارند. مدير غربي وقتي با كسي قرارداد كاري منعقد ميكند اول منافع و سود خود را در نظر دارد بقيه حرفها هم تعارف شاه عبدالعظيمي است، وقتي قرار است بخاطر رقابت و منافع خود چند صد هزار تن كارگر و كاركن هموطن خود و يا افراد خارجي را اخراج كند دلش براي يكي از اين كارگران و كاركنان نيز نمي سوزد. چون اصلا مفهوم دلسوزي در دنياي سرمايه داري برايشان يك چيز بيخودي است. حساب يك مدير غربي براساس دو دو تا چهار تاست واصل سود است. هدف اصلي يك مدير غربي جذب منافع خود و شركتش است. دم و دستگاه اقتصادي و اعضاي ثابت و موقت شركتش وسيله اي هستند كه اورا به سودش برسانند. در غير تامين سود بود و نبود اين اعضاء برايش مهم نيست. بجايش فوقش روبات نصب ميكند. مي بينيم كه اين كار را در دهها و صدها شركت بي تعارف انجام ميدهند
يعني ديد او به كاركنانش بشكل ابزاري براي جلب منفعت خودش است. در دنياي سرمايه داري وقتي ماركس ظهور كرد و تئوري ارزش اضافه را بعد از وقايع انقلاب صنعتي مطرح كرد و پيش بيني هاي خويش را از جبر و قوانين تاريخ و رخداد شورش و انقلابات پرولتاريا مطرح كرد. دنياي سرمايه داري با شنيدن اين حرفها به فكر فرو رفت واز اين نظرات به نفع خود استفاده لازم راكرد و فهميد اگر بيش از حد به طبقه كارگر صنعتي فشار بياورد همه چيز به ضرر خودش تمام ميشود و اين بعلت وابستگي ونيازش به نيروي كارگران براي چرخاندن كارخانه ها يش در ان زمان بود. امروزه مي بينيم كه مديران غربي با بي اعتمادي به نيروي كار كارگران صنعتي مي نگرند و با شناخت جامعه شناسانه اي خود از دنياي كار و نقش كارگران صنعتي در كارشكني ( سابوتاژ ) ،در رويدادهاي بعد انقلاب صنعتي چندان حسابي روي كارگران باز نمي كنند. و مي بينيم كه با كمك تكنو كرات ها و مهندسين خويش روبات هاي مدرن و پيچيده راهر روزه جانشين صدها هزار نفر مي كنند و بيكاري و محروميت صدها هزار و ميليون ها نفر ككشان را هم نمي گزد. مي بينيم كه كار صد نقر را يك ماشين هاي اتوماتيكي به انجام ميرساند و صدها هزار نقر بيكار دوباره بدامن فقر سقوط ميكنند. خوب اين هم نمونه ديگر مديريت غربي كه بحرانها و انقلابات اجتماعي ريشه داري رادر ميان طبقات كم درامد اجتماعي جوامع خود كه عاري از مالكيت و شغل و كار هستندرا پايه گذاري ميكند. خوب با ميليونها نفر بيكار در جهان ديگر نمي شود از اين مدير خوب تقدير كرد.
هر وقت هم اين مديران اقتصادي در مقابل انتقادات كه ثروت ها كجا ميروند......كم مياورند به نوشته هاي كتاب مقدس توسل مي جويند و مي گويند... در انجا پيش بيني شده كه دنيا در هم فرو ميريزد و از دست ما در مقابل اين تقدير كاري ساخته نيست!!!!!!!!!!!
بقول خودشان غربي ها ، مديركامل يعني ( پرفكت ) وجود ندارد.
نظر ديگر من اين است كه شرق را تحقير نكنيم. اين عادت زشت را هر شرقي بايد براي هميشه ترك كند. چون با خود تحقيري نژادي كاري دست نمي شود. برعكس اگر انتقادي مشخص مطرح شود شايد كساني باشند كه در ان مورد تجربه داشته باشند و بتوانند يك بحث سازنده و مفيد و كارگشايي راه بيندازند كه هر كس به نتيجه مفيدي برسد. با كلي گويي كسي به نتيجه و جايي نمي رسد و فقط تكر مكررات است. انتقاد سازنده را جايگزين اين نوع تحقير ها بكنيم نتايج بهتري هم دارد.
شرقي ها هم عيوب و هم محاسن خود را دارند و كلا به نظرم مقايسه كردن كارغلطي است. زيرا شرايط رشد فرهنگي اجتماعي هر قومي با ديگري فرق دارد. اگر اين شرايط يكسان مي بودند مطمئنا همه از هم تقلييد مي كردند و همه شاگرد ممتاز ميشدند و همه كامل و پرفكت و دنيا ديگر مشكلي نداشت.
اگر مدير شرقي عيوبي در كارش دارد بعلت يكسري دلائل اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي است. مديران غربي هم اگر به واقعيت هايي توجه دارند، بخاطر آموزش هاي شغلي و تجارب تاريخي جهان سرمايه داري است. در حالي كه در جهان فعلي مدير غربي هم در ميان مشكلات گير كرده بطور مثال بايد ببينيم انصافا اين مديرچقدر در حل مشكل توليد منابع جديدانرژي و تقسيم ثروت و ترويج صلح در تمامي ملل جهان موفق بوده ؟ چون همه ميدانيم كه منابع انرژي يكي از فاكتورهاي اكثريت جنگهاي فعلي جهان است، متاسفانه كارنامه جنگ ها و بحرانهايي كه در جهان و در عصر حاضر وجود دارد نشان ميدهد مدير غربي هنوز نمي تواند منابع جديد انرژي را توليد كند . خوب مدير خوب اولين كارش ايجاد صلح و سلامتي براي همه نيست؟ اگر باز از ديد ناسيوناليستي خودشان هم به قضيه نگاه كنيم ايا واقعا در باره بحران بيكاري نهفته و اشكار جامعه هاي خودشان واقعا موفق بوده اند و توانسته اند بحرانهاي جامعه خويش را مهار كنند؟ هر روزه به سيل بيكاران متخصص و غير متخصص شان افزوده ميشود. خوب مي بينيم كه مشكل بيكاري هم حل نشده.
همانطور كه مي بينيم با همه دم و دستگاه ها هنوز كه هنوز است اگر معادن و منابع مفت سه و چهار قاره نباشد كلاهشان پس معركه است. اين واقعيت نشان ميدهد كه در حل مشكل انرژي هنوز ناموفق هستند و وابسته و نيازمند قاره هاي جهان سوم هستند.
خوب بايد گفت اگر آش دهن سوزي هستند براي كشور خودشان خوبند چه دخل به شرقي دارد ؟ چرا يك شرقي بايد اينهمه در مورد انها به به ! و چه چه! بگويد و خود را و نژاد خود راتحقير كند ؟ به او چه ميرسد؟ ايا كسي با تحقير جمعي مليت و قوم خودش به جايي رسيده؟ اولين سئوال من اين است چرا راجع به علل فقر كشورهاي شرقي و تجمع ثروت كشورهاي غربي انهم در بين طبقه بالادست و طبقه متوسط چيزي بيان نمي شود؟ چرا اين مطلب ناديده گرفته ميشود كه در جوامع غربي در بين طبقات زيرين اجتماعشان افراد فقير زيادي وجود دارند و اكثريت طبقه كم درامد و زيرين جامعه شان همه عمر اجاره نشين هستند و طعم مالكيت را هيچوقت نسل در نسل نچشيده اند. خوب اين چه جور مديريت عالي است كه هر ساله بر ميزان مقروضات ملي و فقر ملي ميفزايد؟ نمونه اش كشور يونان است كه هر روز در بحراني سخت دست و پنجه نرم ميكند بعدش هم در اسپانيا و غيره........
واقعيت ديگر اين است حتي با همه فعاليت هاي علمي و تكنيكي كه اين دسته كشورها دارند هنوز كه هنوز است مشكلات اوليه از جمله راههاي توليد انرژي جديد و دهها مشكل ديگررا حل نكرده اند. بله در مقايسه با كوره دهات هند ،پاكستان، ايران ، افغانستان و تركيه خيلي بالاتر هستند در اين شكي نيست. اگر مديران غربي مقداري از مدير شرقي جلو تر است بخاطر تعليم و آموزش تخصصي مديريت صنعتي و تجاري (منچمنت ) است كه قبل از كار ان را پشت سر نهاده و با اين نوع آموزش وارد بازار كار ميشود. اگر واقع بين ميشود نه بخاطر شرقي و غربي بودن است.اين نگاه متاسفانه نگاه نژادپرستانه بسيار سمي و خطرناكي است. بلكه به خاطر تعاليم شغلي است كه كسب كرده.
اگر يك فرد شرقي هم همان آموزش هاي شغلي را پشت سر نهد همان كيفيت را خواهد داشت و شايد هم يك پله هم جلوتر برود . ايمان به خود باوري و تساوي نژادي نكته اي است كه هر شرقي با ان به موفقيت لازم شغلي مي رسد نه با خود تحقيري نژادي. زيرا حجم مغز هيچكدام از اين دو با توجه به كشفيات علم با هم فرق ندارد. قران به خلقت يكسان انسانها و افرينش انسانها اشاره كرده و از ديد ديني ما اينگونه نژاد پرستي جايي ندارد. انچه كه شرقي لازم دارد آموزش هاي شغلي است.
وظیفه یک مدیر ارایه راه حل است اگر یک مدیر به جای دادن راه حل، مدام در حال غرزدن باشد و همه مسایل و مشکلات را از چشم دیگری ببیند، نمی تواند به خوبی سازمان خود را اداره کند و به هدف خویش برسد. اولین تئوری مدیریت این است که مدیر بایستی بسیار فکر کند و خلاق باشد. یک مدیر وقتی آمادگی اندیشیدن خلاق را درخود ایجاد کند، سریعتر برای مسایل و مشکلات راه حل پیدا می کند. چون با فکر خلاق قدرت ریسک پذیرش نیز بیشتر می شود. هر مدیر بایستی بداند که در کارش ریسک وجود دارد و طبیعتا هر ریسکی هزینه ای را به دنبال خواهد داشت. ما در شرکت های خودمان اگر هزینه یابی داشته باشیم بهتر می توانیم با مشکلاتی که در پیش رو داریم مواجه شده و آن ها را حل کنیم.
برخی از ویژگی های جهان امروز :
1- جهان امروز، جهان رقابت است و یک مدیر بایستی توانایی مقابله با این رقابت را در خود داشته باشد.
2- مدیر صنعتی بایستی یک بینش و تفکر صنعتی داشته باشد. اگر یک مدیر فاقد چنین تفکر و نگرشی باشد، متاسفانه شاید نتواند در کارخود موفق شود.
3- یک مدیر باید با توجه به تغییر و تحول در جهان امروز این توانایی را داشته باشد که از آن ها در جهت رسیدن به هدفش استفاده کند.
4- مدیر یک سازمان بایستی آموزش افراد را به عنوان یک اصل برای خودش مدنظر بگیرد. چون سازمانی که به آموزش اهمیت دهد سازمانی پویا است و سریعتر می تواند با مسایلی که در دنیا رخ می دهد مواجه شود و پاسخ گوی آن باشد. یک مدیر باید بداند که افراد متخصص و ماهر دارای ارزش و منزلت بالایی هستند و بایستی برایشان هزینه کرد. به عنوان مثال: شرکت مایکروسافت از بهترین متخصصان در زمینه کاری خود استفاده می کند و برای آن ها هزینه های گزافی را نیز می پردازد بنابراین ارزش دادن یک مدیر به توانایی های افراد از اهمیت خاصی برخوردار است.
5- یک مدیر در محیط کاری خود بایستی سازماندهی مجدد را انجام دهد و جایگاه افراد را مشخص کند.
6- و در نهایت آن که یک مدیر خوب بایستی بتواند از حداقل منابعی که دراختیار دارد حداکثر استفاده را بکند. سعی کند نسبت به دانش و مسایل روز آگاهی داشته و در سازمان از تکنولوژی های جدید استفاده کند.
ایراد گرفتن و غرزدن نسبت به مسایل و مشکلاتی که وجود دارد راه درمان نیست. بلکه یک مدیر بایستی بتواند به کارکنانش امید و آرزو را القاء کرده و برای آن ها یک هدف را ایجاد کند. یک سازمان موفق سازمانی است که در آن همه چیز رو به تکامل و رو به پیشرفت باشد و در آن جریان آمار اطلاعات همیشه به روز باشد. یک مدیر بایستی توانایی نگریستن به آینده را داشته باشد و بتواند مثبت فکر کرده و مثبت عمل کند.
از نظر من هم اکنون با وجود چنین شرایطی مدیرانی موفق هستند که دارای هدف هستند و مثبت می اندیشند. این چنین مدیران فقط به فکر سودآوری نیستند، بلکه سودآوری را به عنوان یکی از اجزای کار می بینند و سعی می کنند در محیط کاریشان به افراد بها داده و باعث شکوفایی شان شوند
سازمانی که به آموزش اهمیت دهد، یک سازمان پویا به شمار می رود و سریع تر می تواند با مسایلی که در دنیا رخ می دهد مواجه شود و برای آن راه حل پیدا کند.
دکتر احمدیان استاد دانشگاه کلرادوی جنوبی
تاریخ: سه‌شنبه 7 تیر 1390 - 00:46 عنوان: پاسخ به «مدیر غربی و مدیر شرقی»
مدیر انجمن
عضو شده در: 30 بهمن 1388 پست: 2274
امتياز: 60455
مفهوم مديريت يعني شناخت مشكلات و يافتن راهياب هاي خلاق و حل مشكلات تا آخرين قدم موجود. بطور مثال وقتي يك شهرداري منصوب ميشود. اولين وظيفه اين مدير شناخت و دسته بندي تمامي مشكلات دراز مدت و كوتاه مدت شهر است. هر قدر مهارتهاو توان يك مدير چند بعدي( فني و تخصصي ، ارتباطي، توان كنترل و حل بحران با توجه به دسته بندي هاي مختلف ان و .... غيره) باشد، توان او در تغيير چهره شهر به شكل مطلوب نيز بيشتر و بهتر خواهد بود.
هر مديري براي حل مشكلات و انجام تكاليف ايي كه بر عهده اش نهاده شده در نقش هاي خويش و اداره واحد خويش به مهارتهايي نياز دارد كه انها را از قبل فرا گرفته باشدو در حيطه انجام وظايف از انها استفاده نمايد تا واحد سازماني اش با بهترين كيفيت و راندمان علاوه بر انجام وظايف ، مشكلات گو ناگون را شناسايي و در حداقل زمان لازم حل نمايند. اين مهارتها شامل
1. مهارتهاي ارتباطي و كلامي براي شناخت و دسته بندي مشكلات و ايجاد راه ياب هاي عملي و عملي كردن راهياب ها ، هر مدير شايسته مي داند با مهارت ارتباطي و آشنايي با روانشناسي قادر به بالا بردن انگيزه كاركنان خويش است. با بالا بردن انگيزه كاركنانش ميزان تكاليف موجود ( مشكلات دسته بندي شده) نيز رو به كاهش مي نهد.
2. مهارت هاي فني و تخصصي براي حل هر دسته مشكلات تخصصي موجود
3. مهارت سازمان دهي و تقسيم كار براساس توان و مهارت افراد سازمان
4. مهارت مديريت و تسلط بر بحرانها ، در زمانهاي دشوار و نااميد كننده اساسي ترين مهارت مدير داشتن شجاعت و صراحت است كه موقعيت هاي نااميد كننده و مايوس را تغيير ميدهد.
5. واقع گرايي مدير كه با جلب اعتماد و كسب اطلاعات جامع او امكان پذير است. كانال ارتباطات موثر و ايجاد اطمينان و اعتماد افراد ، يكي از عوامل مهم در اين باره است. زيرا هرقدر اطلاعات مدير جامع باشد ، عملكرد او نيز موثر تر خواهد بود. اطاعات فني و تخصصي مدير نيز يكي از عوامل سرنوشت ساز و موفقيت اميز در پيشبرد اهداف كار سازمان ، انتخاب افراد خبره و حل مشكلات و انجام تكاليف مي باشد. سطوح زير از پائين به بالا مي باشند. كار اول مدير با مديريت خودش شروع ميشود. مدير ي كه خود را بخوبي اداره ميكند ميتواند يك سازمان وواحدي را نيز اداره كند. از عوامل مهم مديريت خويش تسط بر نفس ، نظم و مديريت زمان براي انجام اولوي ترين وظايف و وظايف درجه دو و سه و غيره ميباشد. مديريت زمان موقعي ثمره ميدهد كه حداكثر نتيجه حاصل و دست يابي به اهداف تعيين شده مقدور شود.
=========================
هرم مهارتهاي مديريتي؛ سطح يكم:
سطح يكم از هرم مهارتهاي مديريتي نمايانگر مهارتهاي پايه‌اي است كه يك مدير براي برعهده گرفتن مسئوليت مديريت به آنها نياز دارد:
برنامه‌ريزي
سازماندهي
هدايت
كنترل
هرم مهارتهاي مديريتي؛ سطح دوم:
پس از اينكه شما در مهارتهاي پايه مديريت در سطح يك، تسلط كافي پيدا كرديد، نياز خواهيد داشت كه مهارتهاي خود را تا سطح دوم ارتقا دهيد. شما بايستي از اين دسته از مهارتهاي مديريتي براي توسعه كاركنان زيردست خود استفاده نماييد. اين دسته از مهارتها شامل بسياري از مهارتهاي مشخصي است كه در ميتوانيم آنها را به سه گروه عمده تقسيم بندي نماييم:
ايجاد انگيزش
آموزش و تربيت
مشاركت كاركنان
هرم مهارتهاي مديريتي؛ سطح سوم:
پس از كسب مهارتهاي لازم براي توسعه كاركنان، زمان تمركز بر روي مهارتهاي سطح سوم يا همان مديريت خودتان فرا ميرسد. اين مهارتها شامل گروه‌هاي زير ميشود:
تاریخ: سه‌شنبه 7 تیر 1390 - 16:48 عنوان: پاسخ به «مدیر غربی و مدیر شرقی»
خوب داره پيش مي‌ره
عضو شده در: 10 خرداد 1390 پست: 73 محل سکونت: تهران
امتياز: 2380
سلام
به شما دوست عزیز (Aliabadi)
واقعا ممنونم از نظر زیباتون و مرسی از توضیح زیباتون واقعا استفاده کردم
ولی یه سوال آیا این دلسوزی رو که گفتید واقعا در شرکت ها یا هر ارگان دولتی دیگه فرقی نمیکنه رعایت میشه
در اين باره بايد بگويم ما مديران دلسوز زيادي داريم كه براي كارشان هم عمر ميگذارند هم دانش هم جان و حتي شهيد هم شده اند و يا تا مرز شهادت هم جلو رفته اند. خوب ريسك از اين بالاتر كه براي انجام خدمت به خلق الناس حتي فردي جان خود را هم بدهد تا ديگران بهتر زندگي كنند؟ از انها كسي يادي نمي كند و قدرداني مناسبي نمي شوند و من اينجا از تك تك انان تشكر ميكنم و اميدوارم خداوند به انها عمر طولاني براي خدمت به اين مردم بدهد. شناساندن اين دسته فروتن و خدمتكار ميتواند الگويي براي مديران جوان باشد تا از تجارب اين مديران موفق استفاده نمايند.
گاهي هم به تك مديراني برميخوريم كه اصلا اجازه نميدهند كسي خواسته و كارش و شكايتش را مطرح كند و يا اگر مطرح كند ترتيب اثري نمي دهد نه توانايي قانع كردن ارباب رجوع را به شكل منطقي دارند و نه توانايي راه انداختن كار ارباب رجوع را ، ايندسته مديريان ضعيف از ضعف شغلي و تخصصي شديدي برخوردارند و خود را پشت چتري مملو از ضعف و رفتارهاي مستبدانه مي پوشانند تا كسي متوجه عيوب واقعي انها نشود. شايد حتي از ان هم بسيار رنج ببرند. به اين خاطر گذاشتن كلاسهاي مخصوصي براي اين دسته مديران بمنظور تقويت توانايي هاي شغليشان از سوي اداره ضمن خدمت در رفع اين اشكال مفيد و لازم است. خوشبختانه تعداد اين دسته كم است. ولي همين دسته كم هم بايد از طريق مديران ارشد كنترل و به شكل مثبت آموزش داده شوند تا بتوانند بخوبي از عهده مسئوليت هاي خويش برايند و با مردم خوش رفتار تر باشند و زمينه نا رضايتي را فراهم نسازند. اگر هم نمي توانند خود را تغيير دهند لطف كرده صندلي خويش را خالي كرده تا فرد شايسته تري به امورات مردم رسيدگي كند.
بطور مثال در ساوه من به دهها مدير شريف ، انسان مومن و صبور و پارسا و زحمت كش و خاكي برخورده ام و بايد خدمتتان عرض نمايم در اين مدت فقط به يك معاون بد اخلاق و تند خو برخورده ام كه گويا با همه عالم سر دعوا داشت و بسيار مستبد انه رفتار ميكرد ورئيس او نيز مستبد مودبي بود كه دلائل نه گفتنش را اصلا مطرح نمي فرمود. يعني به خود اصلا زحمت نيمداد. درحالي كه يكي از خصوصيات مديران موفق فن برقراري ارتباطات مثبت بخصوص كلامي و غير كلامي با ارباب رجوع و كاركنانشان است.
مديران خوب را نمي شود فداي يك مدير بد اخلاق و خود خواه و مستبد كرد و انصاف و حق اين اجازه را به ما نميدهد. بايد از جايگاه مديران هم با توجه به مسئوليت هاي زياد و كمر شكن شغلي به قضيه يك نگاه كرد تا به يك ديد بيطرفانه و عادلانه نزديكتر شويم. همه اش نبايد از جايگاه خود و انگيزه ها و نفع شخصي خويش مسائل را ببينيم بلكه بايد تو نخ و كوك يك مدير برويم و خود را جاي او بگذاريم و ببينيم ايا توان صدها ارباب رجوع و كارمند و رئيس بالا دست گرفته تا آبدارچي و غيره را داريم يا نه؟ بعد از ده ساعت كار خسته كننده تازه مسائل منزل و خانواده هم رويش و اين شغل را ببينيم ايا بيست و سي سال ميتوانيم تحمل كنيم؟ مديريت شغل ساده اي نيست و همانطور كه گفتم به توان فوق العاده اي نياز دارد. نقش آموزش در تربيت مديران ارشد بسيار مهم است. قبل از همه خصوصيات فردي از جمله فروتني ، تقوا ، عدالت انديشي و عدالت خواهي،درستكاري و عدم تبعيض بين مردم براي تعيين يك مدير بسيار مهم هستند. بعدش تخصص يك مدير در اداره و سازمان دهي و اجراي اهداف جمعي بسيار بسيار مهم است.
ميز و مقام و قدرت ميتواند هر كسي را فريب دهد و كساني كه محو ميز و مقام و قدرت ميشوند و براي خود يك هويت دروغيني ميتراشند تحت تاثير وسوسه هاي شيطان و نفسانيت است. اين دسته بعنوان افراد نارسيست و قدرت پرست از نظر روانشناسي معروف و شناخته شده هستند . اين دسته افراد نارسيستي در عمق روحشان فقط عاشق خودشان هستند و از هر روش قدرت جويي براي ارضاء خودخواهي خويش و هواهاي نفساني ابائي ندارند . شانس احراز پست هايي مانند مديريت بايد از اين دسته سلب شود.
در گزينش و انتخاب مديران بايد به خصوصيات اخلاقي از جمله فروتني همراه با قاطعيت و خوش رفتاري با خلق خدا بسيار توجه شود و از تستهاي روانشناسي مهم براي شناخت شخصيت و كاراكتر مديران جوان بهره برداري شود تا از ورود افراد نارسيست و خودپرست ، خودخواه و قدرت پرست و خود راي در اين مشاغل ممانعت به عمل آيد.
برعكس از افراد مومن و متقي مقاوم و متخصص و صبور و با توان كه قدرت مديريت كار جمعي و گروهي را دارند نهايت استقبال بعمل ايد. در مديريت داشتن قدرت و توان اجرايي كارها براي برقراري عدالت و قسط بين مردم بسيار مهم است. انچه حضرت علي(ع) در نامه اش به مالك اشتر فرموده را مطالعه نمائيم و خصوصيات يك مدير شايسته را از ديد حضرت امير بخوبي درك نمائيم . بطور مثال مديران ارشد ما بايد خصوصيات اخلاقيشان مانند امام علي (ع) و مالك اشتر باشند و هدفشان خدمت و بهبود اوضاع مردم باشد. اولين شرط انهم حوصله و صبر كوهها و صخره هاست. وصاياي امام علي( ع) به امام حسين را مطالعه كنيم ... انجا به فرزندش ميفرمايد كه اگر كوهها جنبيدند تو مجونب....... صبوري و شكيبايي و پوستي كلفت از مهمترين خصوصيات مديران مي باشد. زيرا هر روز دهها و صدها نفر روي اعصاب يك مدير رژه ميروند.
كارگزاران و مديران داراي يك نقش اجتماعي و اسلامي مهمي هستند كه انهم خدمت و اجراي قسط و عدالت با حوصله تمام بين مردم است. علاوه بر تقوا تعليم و آموزش تخصصي مديران بسيار بسيار مهم و كارساز است. مديران با توجه به سيره و رفتار حضرت محمد ( ص) و الگو گيري از رفتار و اعمال پيامبر ميتوانند بسياري از مشكلات ارتباطي خويش رابا مردم براحتي حل كنند و با رويي گشاده با مردم رفتار نمايند. در حديث ها نيز امده مسلمان كسي است كه وقتي از خواب برميخيزد به صلاح امور ديگران ميپردازد و در بهبود وضع مسلمين اقدام مينمايد و يادمان نرود در هر نوبت نماز ....هي الا خير العمل.... را از خدا درخواست ميكنيم، پس بايد به خيرالعمل عمل كنيم تا نماز مان مورد قبول واقع گردد.
خصـوصيـات و ويـژگيـهــاي‌مديـران
مديران داراي خصوصيات و ويژگيهائي مي‌باشند كه تبلور آنان در مديريت ، وجه تمايز آنان با ساير كاركنان در رده‌هاي تحت سرپرستي خود خواهد بود.اين ويژگيها و خصوصيات بصورت كلي و خاص قابل تقسيم است:
الف - ويژگيهاي كلي مديران داراي ويژگيهاي كلي ذيل مي‌باشند:
تعهد : در نظ‌ام مقدس جمهوري اسلامي ايران مديران عامل به احكام ، معتقد به نظ‌ام ، پايبند به اخلاقيات فردي ، اجتماعي و سازماني بوده و در سازمان مردم گرا و داراي تعلق خاطر به منابع بيمه شدگان ، سازمان و... هستند.
تخصص : بي ترديد مديران داراي دانش ، علم و تخصص لازم بوده و از تجارب علمي برخوردار مي‌باشند كه اين موضوع با ط‌ي مراحل كارشناسي از سطوح پائين به بالا حاصل گرديده است.
مقبوليت : داشتن حسن شهرت در بين كاركنان و مخاط‌بان ، اشتهار به مشاركت جوئي و تشريك مساعي با پرسنل در نظ‌ام تصميم سازي و تصميم‌گيري نيز از ويژگيهاي مديران ميباشد.
مديريت : توانمندي جهت برنامه ريزي، برپائي سامان و انضباط پيش برنده ، ايجاد هماهنگي و انسجام در سازمان ، كنترل و نظ‌ارت نيز از خصائص مديران ميباشد.
رهبري : مهارت ايجاد وحدت ،همدلي و وفاق سازماني و زمينه مشاركت جوئي نيز از ديگر خصوصيات مديران تلقي ميشود.
ارتباطات: برقراري ارتباط موثر و پويا با خدمت گيرندگان (بيمه شدگان ،كارفرمايان و مجامع آنها) همتايان (ساير مديران ستادي و استاني سازمان) ،زيردستان و مقامات محلي را در جهت پيشبرد اهداف سازماني نيز از ويژگيهاي مديران ميباشد.
اطلاعات: مديران توانائي گزارش گيري ،گزارش دهي(نگارش مكاتبات و گزارشات مديريتي) و قدرت درك مسئله و انتقال سريع اطلاعات ،دستورات و خط مشي‌ها را دارند.
مذاكره: مديران توان اداره جلسات ،سخنراني و برگزاري همايشها ،انجام مصاحبه ،مذاكره و جلب نظرات و ديدگاههاي ط‌رف مقابل و برقراري ارتباط و بكارگيري امكانات ارتباطي رسانه‌ها را دارا هستند.
حميت سازماني: اعمال صرفه جوئي ،پرهيز از هزينه‌ها و تشريفات زائد،رعايت نظم و انضباط اداري، وجدان كاري، احساس تعلق سازماني و وفاداري به آن نيز از ويژگيهاي مديران ميباشد.
مهارتهاي فردي: مديران آمادگي پذيرش مسئوليت و ريسك‌هاي تصميم‌گيري را داشته و داراي ابتكار و خلاقيت فردي و نوآوري و نيز توانمند در شناخت فرصتها ،پيش بيني محدوديت‌ها و قدرت تجزيه و تحليل وارائه راه حل مسائل هستند.
ب - ويژگيهاي خاص مديران داراي برخي از خصوصيات هستند كه در افراد مختلف از درجات متفاوت برخوردار است و اهم آنها عبارتند از :
پويائي (حساس نسبت به مسائل سازمان ، انعط‌اف‌پذير ، توان تكوين سازمان و انضباط پيش برنده ، ايجاد هماهنگي و انسجام در سازمان....)
خلاق، نوآور ،مبتكر ، مبدع در ميدان توليد و تركيبات مختلف ازمنابع در اختيار
آينده نگر ، دورانديش ، داراي افق ديد بلند مدت و كلان
برنامه ريز (داراي ديد برنامه‌اي ، معتقد و ملتزم به برنامه و...)
كارآفرين (داراي توانائي كار با ديگران ، داراي قدرت تقسيم كار و...)
سامان گر (سازمان دهنده منابع فيزيكي و انساني، ساماندهي امور ، داراي شناخت و بصيرت در استفاده از ظ‌رفيتها و انگيزه‌ها و...)
ريسك‌پذير (مقتدر ، شجاع و باشهامت ، آماده پذيرش مسئوليت ، داراي قدرت پذيرش مسئوليت و پاسخگوئي و...)
مدير و مدبر (توانا در مرتبه‌بندي و اولويت يابي مسائل و امور ، داراي قدرت شناخت و تفويض اختيار ، دقيق ، توانا در شناخت نقاط تصميم‌گيري حساس و ويژه و...)
توسعه گرا (داراي اهداف پيش برنده ، داراي قدرت فهم سريع و استنباط دقيق از قضايا و...)
پاسخگو (مردم دار ، مردم مدار ، داراي ديد احترام‌آميز نسبت به پرسنل و مخاط‌بين ، متعهد به پاسخگوئي در كليه ابعاد ، داراي قدرت پذيرش نقد و...)
مشاركت جو (داراي ديد مشاركتي در تصميم سازي و تصميم‌گيري ، داراي نگرش توسعه‌اي به منابع انساني ، داراي ديد ارگانيك نسبت به سازمان و...)
پايبندي سازماني (داراي حميت و عرق سازماني ، معتقد به رشد و بالندگي سازمان ، نظ‌ام و كشور ، توانا در ايجاد وفاق و همدلي سازماني و...)
مط‌لع و محيط (آگاه نسبت به امور سازمان ، واجد اطلاعات و دانشهاي كاربردي، داراي آشنائي نسبت به مسائل كلي سازمان و محيط پيراموني ، داراي ديدسياسي و قدرت تجزيه و تحليل مسائل اجتماعي و...)
مقتدر (قوي ، داراي عزت و اعتماد به نفس ، عدم اتكا به غير خود و متكي بر توانائيها ، تجارب و عملكرد سازماني خويش و...)
مستقل (عدم وابستگي و اتكا صرف به سازمانهاي غيررسمي ، داراي قدرت تفكر و تجزيه و تحليل به اتكا تجارب و تخصص خويش ، قدرت استنباط و درك قضايا مستقل از افراد و گروهها و...)
هوشيار و هوشمند (پرهيز از روزمرگي، پيگير ، داراي واكنش سريع ، دقيق و بهنگام نسبت به فرصتها ، تهديدات ، مفاسد و...)
منظ‌م و منضبط (قانونمدار ، داراي اعتقاد و التزام نسبت به نظم سازماني و...)
مربي (مروج مفاهيم سازماني ، كادر سازي و پرورش نيروهاي تحت سرپرستي، بسط و گسترش آموزه‌هاي سازماني و...)
ارزشياب (داراي قدرت تدوين شاخص و نرم ، توان ارزشيابي افراد و عملكردها ، داراي قدرت بيان نتايج ارزشيابي ، اعتقاد و التزام به ارزشيابي و تاثير پذيري از آن در تصميمات و...)
ناظ‌ر (داراي قدرت برپائي سيستم كنترل و نظ‌ارت داخلي ، توان ايجاد احساس حضور يك نظ‌ارت قوي در زير مجموعه و...)
منبع گزارش
صندوق تامين اجتماعي
شما نمی توانید در این بخش موضوع جدید پست کنید شما نمی توانید در این بخش به موضوعها پاسخ دهید شما نمی توانید موضوع های خودتان را در این بخش ویرایش کنید شما نمی توانید موضوع های خودتان را در این بخش حذف کنید شما نمی توانید در این بخش رای دهید شما نمیتوانید به نوشته های خود فایلی پیوست نمایید شما نمیتوانید فایلهای پیوست این انجمن را دریافت نمایید
